Voorbij het gemiddelde op de werkvloer: waarom één manier van werken niet voor iedereen past

Voorbij het gemiddelde op de werkvloer betekent dat je het werk niet alleen organiseert rond wat voor de meeste medewerkers passend is. Bij hoogbegaafdheid en werk vraagt dat om ruimte voor de verschillen in complexiteit, autonomie, verantwoordelijkheid en een andere manier van werken.

Als de gebruikelijke route niet meer past bij hoogbegaafdheid en werk

Stel je voor dat je met een groep de bergen ingaat. De gids heeft vooraf één route gekozen. Een route die voor de meeste wandelaars goed te doen is. Na een tijdje merk je dat je voortdurend inhoudt. Je ziet een ander pad en vraagt je af waar het uitkomt. Je wilt weten waarom juist deze route is gekozen. Misschien heb je behoefte aan een steilere klim of wil je ergens langer blijven omdat je iets hebt gezien dat anderen nog niet lijkt op te vallen.

De gids zegt dat iedereen dezelfde route volgt. Als je achterom kijkt zie je twee mannen. De een loopt naast de ander en lijkt hem te supporten. Later blijkt dat de ene man een longziekte heeft en minder snel kan wandelen dan de gemiddelde wandelaars. De gids kijkt niet achterom en blijft bij de route die voor de meeste wandelaars goed te doen is.

Gemis van essentiële aspecten

Wat jij in deze activiteit mist is een stukje autonomie (die kan je ook in een wandelgroep krijgen), het kunnen uitleven van je competenties en verbondenheid met andere deelnemers. Dit zijn vaak terugkerende thema’s op de werkvloer. In mijn gesprekken komen ze regelmatig ter sprake en ik schreef uitgebreid in een e-book hoe je ervoor kan zorgen dat je deze aspecten wel in werk kan vinden. Als je in de footer van mijn website kijkt of naar beneden scrolt op deze pagina dan vind je de mogelijkheid om mijn gratis e-book: “Meer dan slim, waarom je intensiteit je grootste kracht is”: te downloaden.

Fotocredits: Pexels, Happy Matt

Op de werkvloer gebeurt iets vergelijkbaars

Je kent het vast, je hebt een functieprofiel en er zijn afspraken over wat goed functioneren betekent. Zolang dat bij je past, valt dat nauwelijks op. Het wordt anders wanneer je regelmatig denkt: waarom doen we dit eigenlijk zo?

Je zit bijvoorbeeld in een overleg en ziet dat een besluit dat nu logisch lijkt over een half jaar nieuwe problemen kan veroorzaken. Je benoemt het, maar het gesprek gaat verder over wat er volgende week geregeld moet zijn. De volgende keer probeer je het opnieuw. En na verloop van tijd zeg je minder; dat doe je niet omdat je opeens minder ziet. Nee, je hebt geleerd hoeveel ruimte ervoor is.

Goed functioneren betekent nog niet dat het werk bij je past

Bij hoogbegaafdheid op het werk wordt vaak pas gekeken naar passend werk wanneer iemand vastloopt. Dat is een gemiste kans, want het is te laat, én het kost veel geld.

Ik neem je even mee in een andere situatie. Je kan je werk goed doen en toch merk je dat je er steeds minder van jezelf in kwijt kan. Misschien stop je met voorstellen doen omdat veranderingen toch niet worden opgepakt. Je zoekt naar ingewikkelde vraagstukken of pakt projecten op die buiten je functie liggen. Je merkt dat gesprekken vooral over de uitvoering gaan terwijl jouw aandacht naar de langere termijn trekt. Of je houdt ideeën voor jezelf omdat je geen zin meer hebt om uit te leggen waarom je iets belangrijk vindt.

Deze signalen zeggen op zichzelf niets over hoogbegaafdheid, maar maken wel zichtbaar dat goed presteren niet hetzelfde is als werk dat werkelijk bij je past. De vraag is niet: kan iemand deze functie aan? Een interessantere vraag is: kan iemand in deze functie ook werkelijk gebruiken wat hij of zij te bieden heeft?

Onderzoek naar hoogbegaafde volwassenen en werk laat zien dat onder andere autonomie, verbondenheid, verantwoordelijkheid, ontwikkelingsmogelijkheden en inhoudelijke uitdaging belangrijk kunnen zijn. Tegelijk verschillen hoogbegaafde volwassenen sterk van elkaar. Ook hier bestaat geen standaardprofiel dat voor iedereen klopt. Daarom is maatwerk essentieel om verzuim te voorkomen.

Waarom gelijk behandelen soms weinig met eerlijkheid te maken heeft

Iedere medewerker langs hetzelfde functieprofiel leggen voelt overzichtelijk. Iedereen dezelfde ruimte geven lijkt eerlijk, maar mensen hebben niet dezelfde hoeveelheid sturing, complexiteit of vrijheid nodig om goed te werken. Een paar voorbeelden:

• Een ervaren beleidsadviseur kan bijvoorbeeld opbloeien wanneer zij een lastig vraagstuk zelfstandig mag onderzoeken.
• Een arts kan juist vastlopen op protocollen die weinig ruimte laten voor professionele afwegingen.
• Een leidinggevende kan energie verliezen wanneer zijn functie vooral operationeel is geworden.
• Een zelfstandig professional kan ontdekken dat vrijheid alleen niet genoeg is wanneer betekenis en persoonlijke ontwikkeling ontbreken.

Goed leiderschap begint met nieuwsgierigheid naar wat iemand nodig heeft om goed zijn werk te kunnen doen. Je hoeft niet meteen uitzonderingen te maken. Kijk samen eens naar de inhoud van het werk of naar de verantwoordelijkheid die iemand krijgt, of in welke mate er sprake is van autonomie en of er ruimte is voor het oplossen van complexe vraagstukken.

Persoonlijke ontwikkeling kan betekenen dat je werk niet meer past

Dat komt niet alleen door het werk, nee het raakt aan een dieper ontwikkelingsvraagstuk. Dąbrowski beschreef persoonlijke ontwikkeling als een proces waarin je steeds bewuster gaat onderscheiden welke waarden je richting wil laten geven aan je leven. Wat ooit vanzelfsprekend was, kan daardoor minder vanzelfsprekend worden.

Ook in je werk kunnen daardoor verschuivingen komen. Een functie die drie jaar geleden precies paste, kan nog steeds comfortabel en succesvol zijn, maar jij hebt er minder gevoel bij en stelt jezelf niet alleen de vraag: waar ben ik goed in? Maar ook: waar wil ik mijn tijd en denkkracht eigenlijk aan geven?

In mijn boek Had ik dit maar eerder geweten over ACT & hoogbegaafdheid schrijf ik over persoonlijke ontwikkeling vanuit ACT en Dąbrowski’s theorie van positieve desintegratie. Persoonlijke ontwikkeling gaat daarin niet over jezelf steeds beter passend maken. Het gaat over leren herkennen wat voor jou werkelijk belangrijk is en daar keuzes aan verbinden. Je vindt er praktische werkvormen hoe je die keuzes in de praktijk van alle dag maakt.

Voorbij het gemiddelde

Soms zit de echte verandering niet bij de medewerker, maar bij de manier waarop het werk is ingericht. Zodra je dat ziet, ontstaat er een andere vraag: wat vraagt deze organisatie van mensen, en hoeveel ruimte is er eigenlijk voor verschil in denken, werken en verantwoordelijkheid?

Voorbij het gemiddelde denken betekent niet dat iedere medewerker zijn eigen regels krijgt. Het betekent dat het doel helder blijft, terwijl de weg ernaartoe kan verschillen.

Dat kan heel praktisch zijn.

• Je spreekt af welk resultaat nodig is, maar laat iemand zelf bepalen hoe hij tot dat resultaat komt.
• Je geeft een medewerker ruimte om een complex vraagstuk eerst grondig te onderzoeken, terwijl een collega liever met een eerste voorstel begint en dat gaandeweg aanscherpt.
• Je bespreekt niet alleen welke taken bij een functie horen, maar ook waar iemand meer verantwoordelijkheid kan nemen.
• En je kijkt bij een nieuwe opdracht niet automatisch naar degene die dit altijd doet, maar naar wie op dat moment de kennis of denkkracht heeft om ermee verder te komen.

Micromanagement werkt niet bij hoogbegaafdheid op het werk

Daar past micromanagement slecht bij. Wanneer een leidinggevende niet alleen het doel bepaalt, maar ook elke tussenstap, werkwijze en elke beslissing wil controleren, verdwijnt de ruimte waarin iemand zelfstandig kan denken en verantwoordelijkheid kan nemen. Dit betekent niet dat je iemand volledig loslaat. Spreek vooraf af wat het gewenste resultaat is, welke grenzen gelden, wanneer afstemming nodig is en op welke momenten je samen kijkt hoe het gaat. Intussen laat je de medewerker zijn werk doen. Zo blijft er duidelijkheid zonder dat je iemands manier van werken te strak voorschrijft.

Wil je meer weten over loopbaanbegeleiding of andere thema’s rond hoogbegaafdheid? Nodig mij via LinkedIn uit om te linken, dan zie je als eerste de maandelijkse nieuwsbrief op je tijdlijn voorbijkomen. Dit is de uitnodigingslink.

Als je een autopsychotherapeut bent dan is mijn boek: Had ik dit maar eerder geweten over ACT & hoogbegaafdheid het lezen waard. Via onderstaande knoppen vind je de eerste drie hoofdstukken en een inkijkexemplaar.